BASTA DE AGUANTAR

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Debo confesar que me llamó la atención la palabra “basta” a raíz de analizar un sinnúmero de experiencias a lo largo de mi vida profesional y personal sin saber qué acogida pueda tener este tema, pero en la medida que me fui interiorizando, ha sido reveladora y hasta confrontante. De ahí mi interés de escribir sobre el tema. El tiempo me ha demostrado qué tan fuerte han sido las razones para resistirme a reconocer el alcance de estas palabras por los significados derivados, temores inesperados, fantasmas inquietantes, emociones intensas y un sinfín de encubrimientos naturalizados.

Para algunas personas el decir basta puede significar un gran reto en aras de reivindicarse a sí mismos y obtener una sensación de liberación, sin embargo, no exenta de culpa que requiere en dado caso ser dilucidada. Para otras, puede significar en el transitar de la vida el inicio de una nueva etapa con mayor liviandad ante tanta responsabilidad en el pasado. Por costumbre llega a aparecer cierta incomodidad frente al cuestionamiento de quienes ven limitados sus privilegios y beneficios. Decir basta, requiere también aprender a implementar estrategias saludables para reducir al máximo los costos que todo cambio implica.

Generalmente, con tal de jugar correctamente nuestros roles de hombre y mujer y demostrar así que somos personas bien ajustadas a la sociedad a la que pertenecemos, tratamos de postergar los basta ante una diversidad de abusos y atropellos de los demás una y otra vez en la vida cotidiana, que cuando suelen surgir, brotan de manera intempestiva, explosiva y radical como resultado de una saturación de tolerancia, dada la acumulación de situaciones indeseables alcanzan un nivel insostenible.

Cuando buscamos un sinónimo de la palabra <<basta>>, el diccionario nos sugiere la de <<suficiente>>.En algunos casos se llegan a utilizar indistintamente, como cuando decimos <<con lo que me ha servido en el plato es suficiente, gracias>>. Aquí se trata de poner un límite circunstancial en una situación ordinaria que no incluye presiones. Sin embargo, es un límite funcional cuando se intenta evitar sobrecargas innecesarias o excesos perjudiciales. Es simplemente frenar una situación o condiciones que arrastran conflictos en las que la palabra <<suficiente>> resulta demasiado estrecha como para expresar el énfasis necesario y una carga emocional basada en el hartazgo.

Se trata de poner un límite contundentemente porque se ha llegado a un grado máximo de tolerancia. Son esos momentos en que las energías y la disposición se agotan en el intento de preservar la propia dignidad, cuando las demandas internas o externas superan las posibilidades de ser satisfechas.

Es entonces cuando surge desde lo más profundo del ser de las personas sujetas a tales presiones, que cuando ya no se puede sostener lo insostenible, surge el grito desesperado e irrefrenable de un NO superlativo que arrasa con cuanto encuentra en el camino. Decir <<basta>> es una manera de condensar en un solo NO con mayúscula, todos los <<no>> minúsculos que fueron omitidos o callados a lo largo del tiempo. Es un NO que lleva una carga emocional explosiva y suena a definitivo. El <<basta>> a diferencia del <<suficiente>> ejecuta un límite definitivo por saturación y esto sale a colación como consecuencia de no tener claro y preciso el principio universal del respeto.

Pronunciar un <<basta>> es intentar poner fin a una cadena de tolerancia sostenida en el tiempo, que puede equipararse a otro término más coloquial que el es <<aguantar>>. Sin embargo, no sugieren lo mismo, <<aguantar>> que <<tolerar>>, ni transmiten la misma intensidad. Parece que <<aguantar>> tiene mala imagen a pesar de que forma parte de la cotidianidad de casi todos los seres humanos y manifiesta que la situación o condición todavía está dentro de los límites de cierta contención. El <<basta>> que transmite inequívocamente esta vivencia de saturación, va de la mano de la palabra <<aguantar>>, que condensa el máximo nivel de densidad. A mi parecer, estas dos palabras son la que condensan el máximo nivel de densidad.

Cuando comenzamos aquí en IMPEL a prestar atención a este tema y nos dedicamos a observar a nuestro alrededor, a las dinámicas laborales de nuestros clientes, a las inquietudes manifestadas en los procesos de Coaching de nuestros Coacheés ha resaltado sorprendente descubrir que, con demasiada frecuencia, no son pocos los individuos que tardan demasiado tiempo en tomar conciencia del aguante soportado. A menudo, es posible corroborar que al momento de platicar sobre esto, suelen sorprenderse a sí mismos diciéndose en voz alta <<¿Cómo es que no me di cuenta antes de todo lo que he aguantado o estaba aguantando?>> … Como si fuera natural soportarlo, o <<¿Cómo es que no quise verlo?>> o <<¿Por qué me justificaba a mí mismo/a para seguir aguantando, creyendo que eso era lo correcto?>> o <<¿Por qué dejé que me maltrataran creyendo que eso iba a cambiar y no me supe defender?>>.

Comentarios de esta clase son esclarecedores porque iluminan uno de los nudos centrales de este pequeño gran misterio cotidiano que tiene nombre, aunque poca gente lo registre. Se trata de un fenómeno que, por ser habitual, pasa inadvertido y finalmente es incorporado al ámbito de lo natural. De esta manera termina siendo incuestionable, porque nos acostumbramos o porque así lo aprendimos desde pequeños como parte de la cultura. En pocas palabras, se produce la naturalización del aguante, que lo convierte en un hábito invisible… y hasta podemos darnos cuenta de una virtud de la cual llegamos a sentir orgullo de nosotros mismos de ser así hasta que se vuelve insostenible y produce explosiones que ya no pueden ocultarse ni pasar inadvertidas. ¡Una cosa es tener tolerancia al rigor y otra muy diferente es caer en el masoquismo!

De ahí vienen los divorcios después de más de 20 años de casados en los que los pequeños sacrificios a través de la rutina hace que nosotros mismos nos despersonalicemos en favor de los demás, provocando que al fin, llegado ese grado de saturación y desencanto, se provoquen los rompimientos definitivos de una relación de años, llenos de rencor, en los que ya no hay ánimo de rescatar nada, llegando a ser en algunos casos el proceso de separación desgarrador y desgastante; en otros casos, los reclamos agresivos hacia los hijos colmados de críticas, reclamos y culpas, ante sus desconsideraciones y abusos disfrazados de amor y dependencia, generando en los padres una sensación de asfixia, desesperación y ansiedad de que llegue el momento en que se vayan y se hagan cargo de sí mismos, resuelvan sus dilemas como desafíos por sí mismos y nos dejen finalmente en paz; y no se diga la rotación de personal dentro de las empresas en las que muchos empleados se van con gran dosis de resentimiento hacia la empresa por culpa de sus jefes ante el mal trato e incapacidad al no tener desarrolladas habilidades sociales y tener que lidiar con gente en el afán desesperado de lograr resultados bajo un miedo encubierto de perder el trabajo por verse ante los demás como incapaces, por desconsideración ante sus necesidades personales y prioridades llevándoles al grado de sentir que no tienen vida propia, indiferencia y hasta despotismo al no reconocerles los esfuerzos y entrega solidaria a favor de la empresa; o en otro sentido, la injusta posición que pone a los empleadores una ley proteccionista añeja que obliga a los dueños a pagarle un dinero adicional (liquidación y finiquito) como compensación ante la necesidad de correr a un trabajador que no ha respondido adecuadamente a lo que se esperaba, porque ha demostrado irresponsabilidad, deslealtad, o deshonestidad en su desempeño y por ende roto la confianza depositada en él afectando el interés común, al haber soportado por mucho.

En el ámbito laboral, es sumamente común que los líderes sean personas muy capaces técnicamente y que, ya sea por sus resultados consistentes y su experiencia acumulada de años, sean promovidos a Supervisores, Jefes o Gerentes y es ahí donde empiezan las falencias, porque sin darse cuenta, el juego ya cambió. Una posición de líder –a cualquier nivel- obliga desplegar otras competencias distintas de las que requiera la operación, por lo que ahí empiezan a darse los problemas, no por cuestiones de aptitud, sino de actitud, o sea, de relación, al no saber el líder cómo interactuar con los demás ante problemáticas propias de la dinámica de trabajo que impone su nuevo puesto. Sin embargo, ¿qué sucede con los colaboradores ante la ineptitud del líder al mostrar un liderazgo deficiente? Soportar las reacciones desproporcionadas o las conductas inapropiadas en silencio. El silencio es la conducta típica de la sumisión por temor a las futuras represalias y esa postura de callar conlleva el aguantar es clase de trato, justificándolo con expresiones como <<ya le conozco, se le pasará>>, <<ni modo, él o ella es así>>, <<si quieres conservar tu trabajo, tendrás que aprender a soportarle>>. Esto es un reflejo de desconfianza total, ya que el trabajador se siente desprotegido y vulnerable al no sentir un respaldo por parte de la organización y más específicamente por parte de Recursos Humanos.

Es de ahí que afortunadamente el gobierno ha respondido atinadamente al escuchar los reclamos de una sociedad trabajadora que ha implementado la Norma 35, cuyo propósito es obligar a las empresas a poner más atención en el cuidado de su gente, así como lo ha hecho en cuanto a su seguridad física cuidando su salud, seguridad laboral cuidando su integridad, a su seguridad económica cuidando su patrimonio, ahora ha extendido su influencia hacia la seguridad emocional, obligando a que las instituciones se preocupen y se ocupen de propiciar ambientes de trabajo más saludables para todos. Ya no es optativo, ya no es por iniciativa o conciencia, sino ahora es obligatorio, amén de asumir severas y costosas consecuencias legales o económicas. Ponte a pensar, ¿Cuánto le cuesta a una empresa la salida de personal calificado? ¿Qué implica que la gente se valla de la empresa con rencor? ¿Qué costos en tiempo y dinero tiene el reemplazo? ¿Qué comunica la empresa a sus clientes esa inestabilidad?

¿Qué sugiero para apoyar la salubridad emocional en las organizaciones? Como comenta la afamada escritora Clara Coria, manifestar pequeños <<bastas>> y dejar de alimentar a través del silencio y sometimiento los <<basta por saturación>> que llegan a adquirir niveles espantosos, los cuales en cualquier ámbito social son muy costosos para los involucrados en todos los aspectos.  Recordemos que los <<bastas por saturación>> son aquellos pequeños <<aguantes silenciosos>> que aparecen por situaciones propiciadas por alguien que generan continuas molestias, por comportamientos groseras, violentos, agresivos, abusivos que, acumulados a través del tiempo, llevan a la víctima en un determinado momento a un nivel de saturación. Los <<pequeños basta>> funcionan como una respuesta adecuada a una demanda que ya contiene cierto grado de toxicidad porque no toma en cuenta el intercambio entre las personas como una forma de reciprocidad paritaria. Me refiero a que cuando una persona necesita expresar e implementar un <<bastita>> es porque existe otra persona cercana que no ha registrado que su demanda invade espacios y disponibilidad, e invalida los derechos de la otra persona. Sólo espera ser satisfecha en sus intereses en menoscabo de la otra, o sea, verse beneficiada al margen de un intercambio solidario. Son demandas que se aprovechan de un altruismo mal entendido por parte de la otra como si fuera parte indiscutible de su naturaleza.

Los <<pequeños basta>> cumplen una función preventiva porque ofrecen una oportunidad de que la parte afectada se sienta empoderada y reafirmada en su ser al reconocer y  expresar libremente su sentir ante un derecho atropellado y poner un límite, asumiendo plena responsabilidad de sí mismo –eso es signo de madurez- y por la otra parte, hacer que tome conciencia el demandante de que se está excediendo y deba regular su conducta y así evitar una acumulación de resentimientos altamente nociva. En este sentido, los <<pequeños basta>> se convierten en señales de alarma cada vez que aparece una demanda que trasgrede los límites y vínculos realmente solidarios y de respeto por los espacios y necesidades mutuas. Así se convierten en ejercicios prácticos que permiten aprender a registrar los niveles de <<aguante>> para detectar el punto en que la tolerancia y consideración comienzan a convertirse en tóxicas.

Para ello, en el ámbito laboral, propongo una serie de acciones conjuntas y convenidas entre los principales actores como son la directiva, los responsables del área de Recursos Humanos, todos aquellos que juegan el papel de líderes, de los propios trabajadores y aquellos proveedores de servicios especializados.

  1. Primeramente que los directivos asuman un determinante compromiso en promover la Cultura del Cuidado en beneficio de la salud emocional de todos los trabajadores al estar al pendiente de medir constantemente el ambiente laboral;
  2. Empoderar al área de Recursos Humanos para que continuamente monitoreé el trato de los líderes hacia sus colaboradores y detectar inhabilidades;
  3. Generar reuniones asistenciales de retroalimentación a nivel de evaluación de desempeño, que generen conciencia en ellos e invite a que estas personas modifiquen conductas en bien de ellos, sus equipos de trabajo y de la empresa;
  4. Invertir en Programas de Capacitación sobre el Desarrollo de Habilidades de Gestión con empresas calificadas que ofrezcan a través de entrenamientos, el material adecuado para generar cambios de conducta sustentables y que ayuden con ello a promover credibilidad y confianza, ya que estos líderes ignoran temas humanistas al ser expertos meramente en cuestiones técnicas;
  5. Invertir en Programas de Coaching Ejecutivo para inducir y asegurarse de llevar a cabo los cambios necesarios que conlleven a un liderazgo más efectivo, partiendo del hecho de que la gente sabe lo que tiene que modificar, pero en ocasiones no sabe cómo implementar dichos cambios y necesita alguien que les acompañe y apoye;
  6. Que el área de Recursos Humanos, difunda e invite a los trabajadores a ejercer la libre expresión, y así manifestar sus posibles inconformidades plenamente sustentadas y abrir foros de expresión para que entre todos, líderes y colaboradores, abiertamente expongan sus inquietudes y desde el conflicto abierto y sincero se construyan mejores formas de relacionarse y actuar.

De esta manera, no nada más se cumplirá adecuadamente con la ley y librarse de sanciones, sino hacer que la empresa vaya más allá, al propiciar un ambiente laboral que proporcione a la empresa y a sus integrantes satisfacción y gusto por el trabajo, y con ello como consecuencia, lograr mayor estabilidad, identidad, satisfacción productividad, rentabilidad y competitividad.

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Por Master Coach Conrado Carlos Alonso Izaguirre

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